所谓绩效，就是员工履行职责为组织目标作出贡献；
所谓绩效管理，是经理和员工通过“持续对话”的形式把公司的战略、组织、绩效和人结合起来，进行系统化互动的过程。绩效管理帮助企业落实战略，致力于帮助员工和组织一起成长，它是企业所有员工共同参与做的事。
（一）绩效管理不是多余的工作，是我们日常管理本身要做的管理工作
绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统由五个重要部件组成：(1)绩效计划——设定绩效目标；(2)绩效沟通与辅导;(3)建立员工绩效档案;(4)绩效考核与反馈;(5)绩效诊断与提高。
它能够帮助管理者及时发现问题和解决问题，促进管理者不断提高管理技能，推动企业不断提高管理水平。我们可以把绩效管理与PDCA循环有效地结合起来，即把绩效管理的主流程归纳为”制订绩效计划(Plan)→绩效沟通与辅导(Do)→绩效考核与反馈( Check)→绩效诊断与提高( Action)。
从这里，我们可以看出，绩效管理能够帮助企业不断提升管理水平，提高企业绩效，是我们日常要做的管理工作.
（二）绩效管理是经理与员工持续沟通的过程
绩效管理是个经理和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，经理和员工就工作目标及达到目标需要的资源和支持达成一致，经理作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效的目的。
（三）绩效合作伙伴关系体现在经理和员工之间，也体现在人力资源经理和直线经理之间。
在绩效管理中，经理不再是威严不可接近的长官，而是员工的绩效合作伙伴，以帮助者和辅导员的姿态出现在员工的面前，以绩效合作伙伴的关系与员工共同制定目标，并达成一致。
绩效合作伙伴关系贯穿于绩效管理过程的始终。合作伙伴的关系与沟通相辅相成，缺一不可的。
人力资源经理作为绩效管理政策的制定者和工具的提供者，应作为直线经理的绩效合作伙伴，帮助经理解答实施过程中的问题，使经理的绩效管理技能不断得到提高。
（四）员工的绩效不是考核出来的，也不是经理赐予的，是由员工在经理的辅导下独立创造出来的。
很多管理者都认为考核出绩效，他们觉得员工有懒惰、讨巧、逃避工作的思想，所以必须举起考核这个“大棒”，员工做不好就惩罚，这样员工就有了畏惧感，就会努力工作，员工的绩效就能提高。真的是这样吗？显然不是。因为不管采取了什么措施，如果工作中得不到有效的指导和帮助，员工的能力就得不到提高，他们所能做的就只能是人前一套人后一套，装装样子而已。
如果有了经理的辅导和帮助下，再由自己的努力去独立创造，那么员工的绩效能力就能得到明显提高，具备挑战更高绩效目标的能力，然后经理再帮助员工设定更具挑战性的工作目标，使员工在绩效管理中不断体验到成就感和主人翁感。
（五）持续改进的绩效管理只有开始，没有结束。
当我们把绩效管理推入了运行轨道以后，它就停不下来了，它会随着企业的战略一直运行下去，并不断得到改善和提高。这一点，从绩效管理系统的最后一个过程就可以看得出来，即绩效诊断与提高。
绩效诊断与提高作为两个绩效管理循环的连接点，起着桥梁作用，通过对前一个循环的诊断，找出其中存在的问题和不足，然后制订改善计划，放入下一个循环，使之得到改进，如此循环往复，永不停息。
没有绝对完美的绩效管理体系，没有不需要改进的绩效管理体系，这就要求我们把持续改进作为一种思想引入绩效管理，使之不断得到发展和提高，成为企业战略目标实现的助推器！
人力资源部经理 赵洪
